Cupo laboral trans, y la inconstitucionalidad de las acciones gubernamentales
- Lara María Bertolini
- 20 jul 2025
- 4 Min. de lectura
“No son cláusulas transitorias: litigio estructural y cupo laboral trans”
Como investigadora travesti comprometida con la transformación estructural del derecho, encuentro en el fallo dictado por la Cámara Contencioso Administrativo Federal, Sala V, en el caso Pons Estel y otros c/ INCAA s/ medida cautelar autónoma una afirmación contundente de que nuestras identidades no son desechables por la lógica del ajuste ni por la discrecionalidad administrativa. El reconocimiento de nuestros derechos laborales constituye un paso fundamental hacia la consolidación de una justicia que se piense no solo en términos formales, sino estructuralmente inclusiva.
EL CASO
El caso refiere a contrataciones temporarias bajo el artículo 9 de la Ley 25.164, que el INCAA decidió no renovar, alegando una reestructuración institucional. Pero quienes fueron excluides habían ingresado por la Ley 27.636, conocida como “Diana Sacayán - Lohana Berkins”, norma que establece un cupo mínimo del 1% de personas travestis, transexuales y transgénero en toda modalidad regular de contratación estatal. Esta ley no es simplemente un número: constituye una acción afirmativa que reconoce las desigualdades históricas y busca revertirlas con políticas específicas de inclusión laboral (Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad, 2021, https://www.argentina.gob.ar/generos/ley-cupo-laboral-travesti-trans).
La Cámara señaló que el INCAA contaba con solo tres agentes incluidos por cupo, lo que representa apenas el 0,79% de su planta total, incumpliendo la norma vigente. Esa omisión, sumada a despidos arbitrarios, llevó a un pedido de cautelar que finalmente fue concedido, reconociendo la verosimilitud del derecho y el peligro en la demora. En este sentido, el fallo no se limita a resolver un reclamo laboral: interpela al Estado en su rol constitucional de garante de derechos, y lo hace con fundamento en el artículo 75 incisos 22 y 23 de nuestra Constitución, que mandata acciones positivas para garantizar la igualdad real.
LA CORTE IDH Y OPINION
Esta mirada constitucional se articula también con las obligaciones internacionales. La Corte Interamericana de Derechos Humanos afirma que el principio de igualdad y no discriminación forma parte del ius cogens (En derecho internacional, "ius cogens" (o "jus cogens") se refiere a normas imperativas que no admiten acuerdo en contrario y que son obligatorias para todos los Estados. Estas normas son consideradas fundamentales para la comunidad internacional y no pueden ser derogadas por tratados u otras normas internacionales) y que los Estados están obligados a adoptar medidas de inclusión para grupos excluidos estructuralmente (Corte IDH, OC-18/03, https://www.corteidh.or.cr/docs/opiniones/seriea_18_esp.pdf).
En su Opinión Consultiva Nº 24, reconoce que la identidad de género y su expresión son categorías protegidas por la Convención Americana (Corte IDH, OC-24/17, https://www.corteidh.or.cr/docs/opiniones/seriea_24_esp.pdf).
LAS VOCES EN PRIMERA PERSONA
Como investigadora travesti, comprendo que las voces que nos anteceden y nos rodean también construyen doctrina. Lara Godoy, trabajadora del Ministerio Público Fiscal, afirma: “Me presenté a varias entrevistas de trabajo, pero cuando me veían… fuera. Por más de que tuviera título secundario y cursara en la facultad. Eso me frustró muchísimo porque era pura y exclusivamente por mi condición” (Fernández Camacho, 2023, https://www.infobae.com/sociedad/2023/12/10/cupo-trans-en-argentina-la-politica-de-acceso-al-empleo-formal-que-cambia-vidas/). Natal Delfino, contador, narra que fue dado de baja del ANSES sin justificación, lo que demuestra que no se respetó la modalidad de contratación por cupo (Ghara, 2024, https://www.pagina12.com.ar/732959-que-esta-pasando-con-la-ley-de-cupo-laboral-travesti-trans). Pato Laterra, docente y activista, exige: “Necesitamos ser reconocides por cualquier sindicato como les trabajadores que somos”.
RECORRIENDO EL CUPO POR LATINOAMERICA
Más allá del contexto local, la exclusión laboral trans se replica en otros países. En América Latina, el 55% de personas trans y no binarias ha enfrentado violencia en el ámbito laboral (Peker, 2021, https://www.infobae.com/sociedad/2021/07/17/historias-de-trabajadorxs-trans-violencia-laboral-y-el-cupo-como-la-esperanza-de-un-futuro-con-dignidad/). En Perú, solo el 36% de les empleadores contrataría a una persona trans (Ardila Hidalgo & Savoca Truzzo, 2024, https://blogs.iadb.org/igualdad/es/barreras-para-personas-trans-en-el-mercado-de-trabajo/). En España, el programa “Yes We Trans” acompaña procesos de inserción laboral para personas trans, reconociendo que el miedo y la discriminación siguen siendo barreras estructurales (FELGTBI+, 2023, https://felgtbi.org/yeswetrans/).
LA OIT Y EL CUPO UNA DEUDA INTERNACIONAL
Desde el enfoque del derecho internacional laboral, la OIT aún no ha emitido recomendaciones específicas sobre el cupo trans, pero su Convenio 111 sobre la no discriminación en el empleo permite una interpretación evolutiva que ampara a las personas trans (OIT, 1958, https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111). El informe PRIDE de la OIT documenta cómo mujeres trans enfrentan las formas más severas de exclusión laboral (OIT, 2015, https://www.ilo.org/es/media/6321/download).
DIALOGO ENTRE TRIBUNALES INTERNACIONALES DE DDHH Y EL CUPO
En diálogo con otras regiones del mundo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha tratado casos como P.V. vs. España (2010), reconociendo que interferencias injustificadas en la vida privada de una persona trans violan el Convenio Europeo. En Asia, el Tribunal Supremo de India dictó el emblemático fallo National Legal Services Authority vs. Union of India (2014), reconociendo derechos laborales para personas trans. En África, el Protocolo de Maputo ha sido base para litigios en favor del colectivo. En el mundo árabe, aunque no existen fallos judiciales relevantes, hay informes de la Comisión Árabe de Derechos Humanos que empiezan a incluir la identidad de género en recomendaciones sobre empleo.
CONCLUSIONES
Este recorrido nos revela algo esencial: el derecho al trabajo para personas travestis, transgénero y no binarias no es una concesión, ni una excepción. Es un derecho humano consagrado, constitucionalmente protegido y convencionalmente exigible. El fallo del caso Pons Estel no solo reconoce eso, sino que lo afirma. Repara, instruye, proyecta.
Desde mi lugar como investigadora travesti, celebro esta sentencia como herramienta para seguir litigando, escribiendo y transformando el derecho desde nuestras identidades, nuestras memorias y nuestras luchas. Porque cada vez que el derecho nos reconoce, se derrumba un poco más la arquitectura de la exclusión. Y ese derrumbe es nuestra conquista más honda.
© 2025. Lara María Bertolini. Todos los derechos reservados. Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización expresa de la autora.
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